O desafio do diálogo intergeracional

19 de Junho de 2018

Com a taxa de desemprego mais baixa desde há muitos anos e a transformação do mercado de trabalho muitos são os desafios na atração e retenção de profissionais nas empresas. Hoje, juniores e séniores são mais cerebrais, estão permanentemente ligados e o que é virtual sobrepõe-se ao que é físico e térreo. Neste alinhamento da onda de positividade que as redes sociais e a própria sociedade no geral comunicam, os profissionais sentem-se impelidos a escolhas profissionais que se alinhem com essa visão mais “saudável” da vida profissional. O employer branding surge assim como uma “solução” para não só atrair, mas fundamentalmente manter os talentos nas organizações. Promover uma cultura de liberdade, de inovação, de equilíbrio entre a vida pessoal e onde os desafios profissionais e o reconhecimento sejam constantes tornou-se assim a bandeira e quando mais diferenciador for esta partilha de cultura organizacional mais o impacto na retenção, por via da própria partilha dos colaboradores do “quão bom e positivo” é trabalhar na organização”. Em consequência o marketing é trabalhado de dentro para fora da organização pelos próprios colaboradores, elevando a proposta de valor das empresas ao mercado. As regras mudaram portanto, e os desafios são ainda maiores, quando olhamos para empresas com 3 e até 4 gerações que fazem parte do seu ativo. Aqui colocar os líderes aptos a comunicar de forma diferenciada às diferentes gerações existentes é crucial e chave para o aumento da própria produtividade na empresa, e deste modo da sua competitividade (e até ganho de imunidade às oscilações do mercado) na medida em que as ações concertadas para os juniores e muito juniores e até mesmo estagiários têm que se enquadrar com o envolvimento das gerações mais séniores ou muito séniores (quando existentes). As chefias intermédias devem estar preparadas para gerir o envolvimento dos colaboradores a uma micro escala. Muitos dos colaboradores com mais de 30 anos de experiência reconhecem a necessidade de serem flexíveis, adaptáveis às novas condições e de trabalharem em equipa. Mas outra porção desta geração, por sua vez, está presa aos velhos hábitos e não é flexível às mudanças. Um grupo mais pequeno, mas em crescimento, de millennials com menos de cinco anos de experiência está desejoso de aprender e desenvolver as suas competências e é flexível à mudança. O diálogo intergeracional é assim fundamental para minimizar o fosso entre as várias gerações, porque uma alienação da visão e missão da cultura organizacional por parte de uma chefia intermédia, que seja como acima mencionado, agarradas aos velhos hábitos e pouco sensível à necessidade de mudança, pode por exemplo propiciar saídas de colaboradores da organização. Não esquecer que neste processo de mudança também os séniores são movidos por esta visão e querem o mesmo reconhecimento, a mesma oportunidade de liderar projetos diferentes ou mesmo de mudar de função e devem também ser olhados com o mesmo critério dos millenials ou a nova geração z. Porque trazem consigo a experiência e a maturidade, a resiliência e o conhecimento do negócio. Diria que o sucesso e a o futuro passará por envolver todas as gerações das empresas em projetos comuns, de forma a fomentar a partilha e troca de experiências adequando em todas as gerações ativas a expectativa/motivação do colaborador à função ou job role que desempenha, numa lógica de ver a organização como um todo, produtiva e saudável ao invés de ser apenas uma organização cujo todo resulta da soma das suas partes. Mafalda Vasquez – Diretora da Msearch
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